Retour sur le cabanon socio « l’absentéisme au travail »

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Le 6 juin 2019 un cabanon socio APSE s’est déroulé à Marseille sur le thème de l’absentéisme à partir de l’expérience concrète d’une grande entreprise du secteur de l’énergie.

8 personnes invitées par l’APSE ont échangé leurs points de vue en utilisant un protocole d’animation proche du co-développement.

Voici une synthèse de leurs travaux, tout à fait provisoires, à recontextualiser et perfectibles bien entendu, pour alimenter les réflexions des personnes intéressées par le sujet.

Les questions de départ

Dans le cas de l’entreprise présentée, l’objectif de la Direction et de passer de 14 à 8 jours d’absence par an et par agent.

4 questions ont été ciblées :

  • Peut-on réduire l’absentéisme ? En quoi l’entreprise peut-elle agir sur les absences, les arrêts maladie de son personnel ?
  • Comment réduire l’absentéisme ? Quels sont les déterminants de l’absentéisme ? Pourquoi les salariés s’absentent-ils ?
  • Comment mobiliser les directions, les différents niveaux de management sur ce sujet ? Comment traiter ce sujet avec les partenaires sociaux ? Et avec les salariés ?
  • Les nouveaux modèles managériaux ont-ils un impact sur l’absentéisme ? Qu’en est-il de l’influence des tendances actuelles en matière d’aménagement des espaces de travail (open space, flex office) ?

Quelques éléments de clarification du contexte

La DG est clairement mobilisée sur le sujet, même si les résultats de l’entreprise ne sont pas pires que ceux du marché :

  • le coût de l’absentéisme est évalué à 140M€ par an
  • un dossier d’analyse est en cours au niveau DRH Groupe (par âge, sexe, métier…)
  • la question est suivie par la tête du groupe et une attention est portée aux éventuelles évolutions législatives sur le sujet

De nombreuses actions existent déjà ou sont en cours :

  • une information, assez statutaire pour l’instant, des IRP
  • un travail avec des référents RH
  • un outil d’auto-évaluation qui permet une photographie et/ou un état des lieux pour un manager
  • des formations à la prévention de l’absentéisme à destination du management
  • la réalisation d’entretiens de retours (surtout pour les absences supérieures à 3 mois) afin de faciliter le retour et le maintien dans l’emploi
  • un renforcement de contrôles ciblés pour les absences de courte durée (jour de carence)
  • des retours d’expériences dans certaines entités (mais il y a une grande hétérogénéité)
  • l’intégration des résultats liés à l’absentéisme dans la reconnaissance de la performance individuelle et collective
  • la production d’un plan d’actions détaillé et chiffré

Au-delà des actions engagées, qui peuvent se heurter à des résistances ou des effets pervers, 3 grandes difficultés sous-jacentes sont identifiées :

  • le tabou : le sujet est souvent évité. De plus, le secret médical et la limite vie pro/perso ne facilitent pas les choses. Les managers peuvent ne pas se sentir légitimes pour aborder ce sujet avec leurs salariés.
  • le fatalisme : pour ne pas se sentir coupables, beaucoup se retranchent derrière l’idée que l’on ne peut pas faire grand-chose. C’est le salarié qui est absent et il est simple de considérer que c’est de son fait, de sa responsabilité.
  • les stéréotypes : certains abordent le sujet avec des préjugés afin d’éviter toute remise en cause de l’organisation du travail ou de leur posture managériale. Les salariés absents peuvent être rapidement considérés comme des tire-au-flanc, désengagés, qui profitent du système.  

Si l’on regarde le problème dans sa globalité, mais sans généraliser, il peut y avoir un certain confort pour les managers, voire même la structure, à considérer l’absentéisme comme un sujet dépourvu de prise, sur lequel il n’est pas possible d’agir.

Considérer que l’absentéisme est de la seule responsabilité de l’absent permet d’éviter de réinterroger sa propre posture de manager, ainsi que l’organisation du travail et les modes de fonctionnement qui en découlent. 

Quelques propositions du groupe

Les échanges se sont concentrés sur la question des moyens que l’on pourrait donner aux managers de proximité pour se mobiliser sur le sujet de l’absentéisme.

Voici quelques pistes évoquées par les personnes présentes :

  • Sur le tabou (risque : on ne veut rien faire)
    • Simplifier et vulgariser le sujet (termes accessibles dont on peut discuter)
    • Développer les échanges entre pairs sur ce sujet (partages d’expériences concrètes)
    • Intégrer ce sujet de manière « délicate » dans l’entretien annuel d’appréciation
    • Faire prendre conscience des enjeux (coûts, pérennité et qualité de l’emploi, conséquences sur les collègues), responsabiliser
    • Développer la reconnaissance au-delà de l’aspect financier
  • Sur le fatalisme (risque : on ne peut rien faire)
    • Proposer un outil 360° sur le diagnostic absentéisme
    • Relier ce sujet avec la « vraie vie » (ex : gestion des épidémies de grippe)
    • Donner la main aux agents (ex : gestion des plannings)
    • Demander des idées aux managers eux-mêmes
  • Sur les stéréotypes (risque : on ne sait rien faire)
    • Vérifier que le manager n’est pas en difficulté
    • Proposer un jeu d’entreprise qui bat en brèche les idées reçues
    • Libérer la parole en développant la confiance réciproque
    • Attention aux directives trop autoritaires qui génèrent des effets pervers

Le concept de régulation conjointe, au sens de Jean Daniel Reynaud, pourrait être utile afin de provoquer des mises en débats et d’identifier de nouvelles pistes d’actions.

(ce compte-rendu est proposé par Blaise Barbance)