[Appel à contribution] Les organisations à l’épreuve du télétravail

La revue scientifique Sociologies Pratiques, partenaire de l’APSE, propose un appel à contribution pour son numéro 43 sur la thématique : Les organisations à l’épreuve du télétravail

Coordination scientifique : Gabrielle Schütz – Printemps/ Univ. Versailles St-Quentin
Coordination éditoriale : Vincent Brulois – LabSIC (UR1803)/ Univ. Sorbonne Paris Nord (pour Sociologies pratiques)

Qualifié d’« éternelle promesse », eu égard à la régularité depuis les années 1970 de l’annonce de son développement imminent (Aguilera et al, 2016), le télétravail connaît une véritable explosion en 2020, suite à deux mois de grève dans les transports à l’occasion de la réforme des retraites, puis à plusieurs semaines de confinement au printemps et une sortie de crise dont il est conçu comme une des mesures clés. Dans un contexte où le télétravail n’a jamais semblé aussi près d’un développement à grande échelle, il semble urgent de comprendre les significations de cette montée en puissance et de prendre la mesure de ses effets, à l’échelle des organisations. Dans cette optique, ce dossier de la revue Sociologies pratiques appelle à une analyse du télétravail des salarié·es, qui sont inscrits dans des collectifs de travail et utilisent les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) pour réaliser, hors des locaux de leur employeur, un travail usuellement réalisé en leur sein, et ce de manière régulière.

Le télétravail s’inscrit dans plusieurs projets de nature distincte : un projet politique d’aménagement du territoire ; un projet sociétal relatif aux modes de vie, qui cible l’épanouissement des individus et de leurs familles ; un projet managérial et gestionnaire visant la compétitivité (Largier, 2001). À ce titre, il donne lieu à des appréciations contradictoires : est-il un facteur d’isolement et de délitement des collectifs de travail, ou permet-il au contraire de nouer de nouvelles connexions en accompagnant le passage à une organisation décloisonnée et plus transversale ? Engendre-t-il plus d’autonomie et plus de confiance au sein des organisations, ou est-il à l’inverse source d’un contrôle accru, via les TIC ou du fait de la limitation des régulations informelles du travail qu’il peut entraîner ? Permet-il une meilleure qualité de vie au travail, ou génère-t-il une intensification du travail et un brouillage non désiré entre sphère privée et sphère professionnelle ? Ce dossier fait le pari d’une analyse du télétravail ancrée dans les organisations, via des études à caractère localisé, permettant d’apprécier la diversité des situations qu’il recouvre, de donner à voir l’ambivalence de ses significations et de donner sens à ces appréciations contradictoires. Il est en effet frappant de remarquer à quel point les régulations organisationnelles du télétravail sont absentes des discours qui le portent, en particulier de ceux relatifs au projet politique et au projet sociétal, mais aussi, dans une moindre mesure, de celui porté par le projet gestionnaire, plus focalisé sur la rentabilité du télétravail que sur ses modalités de mise en place et d’exercice. Un premier axe dans lequel pourraient ainsi s’inscrire les contributions se situe à un niveau macro-organisationnel. Il consiste en l’exploration des conditions concrètes de l’introduction du télétravail dans les organisations et de ses significations, à travers l’étude de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques de télétravail. Il s’agirait d’identifier dans quel contexte et avec quels objectifs une organisation met en place une charte de télétravail, signe un accord ou, au contraire, le laisse se développer de gré à gré sans régulation particulière. Il est probable que la mise en place d’une politique de télétravail ne soit pas consensuelle au sein d’une organisation et revête des significations potentiellement contradictoires selon qu’elle est portée par une direction financière ou immobilière, une direction des ressources humaines, un collectif de travail ou encore un syndicat. Le télétravail peut s’inscrire dans une volonté d’optimiser les coûts des espaces de travail. Il peut être adossé à une volonté de « moderniser » les modes de travail et couplé à ce titre à d’autres réorganisations, comme un passage en open space ou en flex office, ou comme un projet de dématérialisation. Très souvent présent dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle, le télétravail peut également s’inscrire dans une politique de ressources humaines visant à favoriser les carrières féminines, ou encore à développer l’attractivité de l’organisation dans un contexte où les jeunes générations en sont supposées plus friandes (Ughetto, 2018). Portée par certains avec enthousiasme, une politique de télétravail peut susciter des réticences, voire des résistances chez d’autres, comme une direction des services informatiques en charge de la sécurité des bases de données de l’entreprise. Le télétravail, sa régulation, et parfois même sa définition sont ainsi des enjeux de luttes : entre les différentes entités de l’entreprise, mais aussi entre les directions et les instances représentatives du personnel, ou encore entre les encadrant·es et leurs subordonné·es, qui peuvent réclamer sans succès le télétravail ou au contraire se le voir imposer. Des contributions s’intéressant à la crise du Covid 19 pourraient trouver leur place dans cet axe, qu’il s’agisse de comprendre comment la mise en place massive et en urgence du télétravail. Généralement sans concertation ni négociation, a impulsé ou non par la suite des politiques de télétravail plus formalisées, ou qu’il s’agisse d’analyser comment la crise a joué sur des politiques de télétravail déjà existantes et sur leurs registres de justifications. Les contributions pourront également s’intéresser à la manière dont le télétravail reproduit ou remodèle les inégalités au sein d’une organisation, en cartographiant la population des télétravailleurs et des télétravailleuses pour la comparer à la population de référence de l’organisation, sous l’angle de leur activité, de leur niveau hiérarchique, leur genre, leur « race », leur âge, leur ancienneté et leur niveau de diplôme. Qui est considéré suffisamment autonome pour pouvoir télétravailler ? En moyenne, on sait que le télétravail concerne plus souvent des cadres, masculins, plutôt âgés. Comment le télétravail instaure-t-il de nouvelles frontières au sein des organisations, dépendamment de la composition de leur main-d’œuvre et de leur secteur d’activité ?

Un deuxième axe d’investigation, à un niveau méso-organisationnel, concerne l’étude des conséquences organisationnelles du télétravail et la manière dont il refaçonne les modalités du travail collectif. L’introduction du « digital » dans les entreprises est souvent présentée comme allant de pair avec un renouveau des organisations et une entreprise « libérée », en rupture avec les rigidités bureaucratiques, favorisant l’autonomie et la « créativité », menant à un décloisonnement des rôles antérieurs. Si l’on peut douter du fait que l’introduction d’outils numériques dans les organisations, fussent-ils inspirés du web 2.0 (comme les réseaux sociaux d’entreprise, forums ou outils collaboratifs), permette à elle seule d’en renouveler le fonctionnement (Boboc, Gire et Rosanvallon, 2015 ; Benedetto-Meyer, 2017), il n’en reste pas moins qu’elle accompagne ces visées réformatrices et doit à ce titre être interrogée. Quelle est la portée des réorganisations auxquelles donne lieu le télétravail ? C’est d’abord la nature même du travail et ses évolutions qu’il faut interroger. En rendant les salarié·es plus autonomes, le télétravail enrichit-il leurs tâches ? Ou à l’inverse les parcellise-t-il pour leur permettre d’être « télétravaillées »? Dans quel contexte organisationnel assiste-t-on à l’un ou à l’autre de ces mouvements, et pour qui ? Dans quelle mesure la mise en place du télétravail accompagne-t-elle, précède-t-elle ou succède-t-elle à une modification des processus de travail et donc de l’activité ? Dans quelle mesure le télétravail modifie-t-il les relations de travail, qu’il s’agisse du management, des relations entre collègues ou des relations avec des personnes externes à l’entreprise ? Que fait la distance aux réunions de travail et aux façons de collaborer ? Comment reconfigure-t-elle les instances d’évaluation et de valorisation du travail ? Que fait-elle à l’encadrement ? Dans quels contextes et pour qui, là encore, l’affranchissement d’un contrôle présentiel va-t-il de pair avec l’affaiblissement du contrôle, ou, au contraire donne-t-il lieu à un contrôle numérique accru ? Ces questions sont bien sûr connectées avec les modalités d’introduction du télétravail dans les organisations et son caractère choisi ou imposé (cf. axe 1).

Un troisième axe d’étude concerne l’étude du télétravail dans les organisations au niveau micro des individus. Il s’agirait tout d’abord de comprendre comment et pourquoi l’on s’engage dans le télétravail et jusqu’à quel point on le choisit, dans divers contextes organisationnels, et comment, à l’inverse, on y résiste lorsque des pressions s’exercent en faveur de sa mise en place. La question des temporalités et de leurs articulations mérite ensuite une attention particulière. Une fois en télétravail, met-on en place de nouvelles façons de travailler ? Le cas échéant, comment les télétravailleuses et les télétravailleurs réorganisent-ils leur temps de travail et leurs différentes activités de travail ? Opèrent-ils un découpage de leurs tâches pour en réserver certaines au télétravail et d’autres à leur présence dans les locaux de l’entreprise, ou leurs journées de travail se ressemblent-elles qu’elles soient ou non télétravaillées ? Comment gèrent-ils la question des pauses de travail, en dehors d’un cadre collectif ? Le temps de transport qu’ils évitent est-il réinvesti dans des activités hors travail ou dans du temps de travail ? À travers la question des temporalités, c’est ainsi plus généralement la question de la charge de travail qui doit être interrogée, lorsque le télétravail, par la flexibilité qu’il introduit (travailler n’importe quand depuis n’importe où) permet de faire face à une intensification du travail autant qu’il la produit (Cléach et Metzger, 2004). Cet axe pourra également accueillir des contributions comparant les télétravailleurs et les télétravailleuses à celles et ceux qui ne pratiquent pas le télétravail, sous plusieurs angles. Comment se perçoivent-ils les un·es et les autres ? Dans une organisation donnée, le télétravail est-il perçu comme une forme de privilège destiné à des personnes très sollicitées, qui auraient ponctuellement besoin de s’isoler pour mieux se concentrer et pouvoir avancer sur des dossiers de fond, ou, au contraire, comme une mesure sociale destinée à des personnes « fragiles » dont le télétravail viserait à éviter un « décrochage » ? Quels sont les effets du télétravail sur les carrières : les ralentit-il, à l’instar du temps partiel, ou peut-il au contraire en constituer un accélérateur, par le signal de « modernité » qu’il pourrait renvoyer ? Dans cette évaluation des conséquences du télétravail à un niveau plus individuel se jouent de toute évidence de forts enjeux en termes de genre, qui ont été jusqu’ici relativement peu explorés, à quelques exceptions près. On pourra en particulier s’interroger sur les ressources dont bénéficient (ou non) les télétravailleurs et les télétravailleuses au sein de leur famille, mais aussi au sein de leurs réseaux professionnels ou associatifs. Leur télétravail s’exerce-t-il à leur domicile ? Dans une pièce séparée ? Comment leur espace de travail, lorsqu’il est intégré au domicile, est-il préservé ? L’expérience du télétravail rebat-elle les cartes en matière de travail domestique et parental ou renforce-t-elle au contraire l’assignation des télétravailleuses à l’espace et au travail domestique ?

Enfin, la rubrique Le Métier de ce dossier pourrait accueillir des contributions plus méthodologiques et auto-réflexives, sur la façon dont les chercheurs et chercheuses enquêtent à distance, via des entretiens et des observations en ligne notamment. Comment adapter la méthodologie qualitative à cette situation ? Quelles possibilités d’enquête offrent les outils de visioconférence, ou encore, de courrier électronique ou de messagerie instantanée ? Que devient la relation d’enquête dans ce cadre ? Quels biais spécifiques produit l’enquête à distance ? Comment les matériaux recueillis à distance s’articulent-ils avec ceux recueillis en présentiel ?

Articles attendus

Sociologies pratiques s’adresse aux chercheurs académiques et universitaires tout autant qu’aux professionnels, intervenants, consultants qui mobilisent la sociologie pour leurs travaux. Les articles attendus peuvent donc être de deux natures. D’une part, des analyses réflexives et sociologiques fondées sur des recherches empiriques récentes (analyses de témoignages, études de cas, débats critiques, etc.). D’autre part, des analyses de pratiques professionnelles (témoignages de pratiques et réflexion sur les conditions de l’action, les justifications de l’action et les conséquences sur l’action). Dans l’un comme dans l’autre cas, les articles doivent être analytiques et traiter de l’une ou de plusieurs des questions soulevées dans l’appel. Les articles qui croisent différents axes développés dans l’appel sont les bienvenus.

Procédure de soumission d’article

• Adresser une intention d’article de 5000 signes maximum (espaces compris) avant le 28 août 2020 par voie électronique à l’adresse suivante : socioprat43@gmail.com
  Elle devra contenir une présentation du questionnement sociologique, du terrain, de la méthodologie et des résultats proposés.

• La revue retournera son avis aux auteurs le 25 septembre 2020. L’acceptation de l’intention d’article ne présume pas de l’acceptation de l’article final. Toute intention d’article, comme tout article, est soumis à l’avis du Comité de lecture de la revue, composé des deux coordinateurs, des membres du Comité de rédaction et d’un relecteur externe.

• Les articles (au format de 15000 ou de 27000 signes, espaces compris) seront à retourner à la revue pour le 1^er décembre 2020 et donneront lieu à échanges avec le comité de lecture.

• La sortie du numéro est prévue pour mi-octobre 2021.

Références citées

Aguilera Anne, Lethiais Virginie et Rallet Alain, « Le télétravail, un objet sans désir ? », Revue d’Économie Régionale & Urbaine, 2016/1 (Février), p. 245-266.

Benedetto-Meyer Marie, « Des outils numériques en quête d’inscription organisationnelle. Le cas d’une plateforme interne de compétences dans une entité de recherche & innovation », Réseaux, 2017, n°205, p. 203-233.

Boboc Anca, Gire Fabienne et Rosanvallon Jérémie, « Les réseaux sociaux d’entreprise, vers un renouveau de la communication dans les entreprises ? », Sociologies pratiques, 2015, n°30, p. 19-32.

Cléach Olivier et Metzger Jean-Luc, « Le télétravail des cadres: entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités », Sociologie du Travail, 2004, vol. 46, n° 4, p. 433-450.

Hallépée Sébastien et Mauroux Amélie, « Quels sont les salariés concernés par le télétravail ? », Darès Analyses, 2019, n°51.

IFOP, Les actifs et le télétravail à l’heure du confinement, sondage pour la Fondation Jean Jaurès, mars 2020.

Largier Alexandre, « Le télétravail. Trois projets pour un même objet », Réseaux, 2001/2 (n^o 106), p. 201-229.

Odoxa, Baromètre des économies régionales… confinées, mars 2020.

Ughetto Pascal, Organiser l’autonomie au travail. Travail collaboratif, entreprise libérée, mode agile… L’activité à l’ère de l’auto-organisation, Fyp Editions, 2018.